早前本站介紹過求職者如何用AI撰寫求職信（見《AI寫求職信好唔好用？香港求職者實測9大AI工具生成結果比較》），今次轉換角度，探討僱主及HR一方如何運用AI招聘篩選工具處理大量履歷，以及當中需要留意的法律及公平性風險。
30秒讀懂：2個AI招聘篩選工具比較
| 工具 | 入門月費（美元/使用者） | AI篩選功能 | 定位 |
|---|---|---|---|
| Manatal | 約15美元起（Professional） | CV自動解析、AI候選人評分、職缺匹配建議，另設付費AI視像面試add-on | 中小企申請人追蹤系統（ATS） |
| LinkedIn Recruiter | Lite約140歐元/月起（年繳較平） | 候選人搜尋篩選器、「Open to Work」識別、AI輔助候選人推薦 | 主動搜尋人才，並非傳統CV篩選 |
（以上為2026年公開列價，實際訂閱價格因促銷、年繳或月繳、地區而有出入，落單前應以官方網站最新報價為準。）
一、Manatal：主打CV自動評分的入門ATS
Manatal是一套面向中小企的申請人追蹤系統（ATS），Professional方案月費約15美元起，包括CV解析、AI候選人自動評分、根據職位描述推薦合適候選人等功能，官方形容可以「即時查看AI摘要，清楚了解候選人與職位要求的匹配程度」。
平台另有「AI面試官」付費add-on，提供24小時自動化視像篩選，官方宣傳形容為「無偏見的AI候選人評估」——不過這類「AI沒有偏見」的講法本身值得謹慎看待，詳見下文風險部分。
二、LinkedIn Recruiter：搜尋人才多於篩選履歷
LinkedIn Recruiter的定位與Manatal並不完全一樣——它主力在LinkedIn人才庫內主動搜尋及篩選潛在候選人（例如以20多個篩選條件搜尋人才、標示哪位候選人「Open to Work」），而不是處理公司自行收到的履歷。
Recruiter Lite月費約140歐元起（年繳較便宜），企業版Recruiter Corporate月費則跳升至每個座位約835歐元，主要提供更多篩選條件及InMail聯絡配額，並設有「智能建議」這類AI輔助候選人推薦功能，但公開資料並沒有明確提及有專門的CV自動評分機制。換句話說，如果需求是「處理大量主動投遞的履歷」，Manatal這類ATS會更加對口；如果是「主動出擊搜尋被動求職者」，LinkedIn Recruiter才是合適的工具。
三、風險提醒：美國Workday AI招聘歧視訴訟
美國企業軟件商Workday正面對一宗集體訴訟，一名40歲以上、患有殘疾的非裔求職者入禀指控，Workday的AI招聘工具（Candidate Skills Match及Workday Assessment Connector）令年長及殘疾求職者被系統性篩走，形成「非故意但實質性」的歧視效果。
案件截至2026年6月的進展：3月一名聯邦法官裁定年齡歧視索償可以繼續審理，拒絕了Workday指求職者不受相關條例保障的論點；6月加州聯邦法院拒絕撤銷大部分基於殘疾及就業公平法的指控，法院更下令Workday交出啟用了AI功能的客戶名單，意味著使用這些AI功能的僱主本身都有機會被牽涉其中。
這宗案例對僱主的幾點啟示值得留意：僱主即使使用第三方AI工具篩選，一旦出現歧視性結果，僱主本身依然需要負責，不能認為「是AI決定，與自己無關」；定期進行偏見審核（bias audit）不應被視為可有可無的選項；AI應定位為「篩選助手」，最終決定仍然需要有人手覆核，不應將AI視為可以完全自主的決策者。
四、香港的情況：暫未有專門就AI招聘的PCPD指引
香港個人資料私隱專員公署（PCPD）暫時未有專門針對「AI招聘篩選」發出獨立指引，但幾份較廣泛的框架均適用於這個情境，包括2024年發表的《人工智能：個人資料保障模範框架》、2025年的《僱員使用生成式AI的指引清單》，以及2021年的《開發及使用人工智能道德標準指引》，當中均要求機構在採用AI系統前，做好資料私隱風險評估。
截至本文撰稿時，未見PCPD就AI招聘篩選可能造成的歧視風險發出專門警示，香港僱主如打算引入這類工具，宜參考上述框架的一般原則，並留意海外（例如美國）的執法趨勢作為前車之鑑，而不應假設香港沒有專門指引就代表沒有相關風險。
想了解公司內部應該如何制定AI使用規範，可以參考《員工用AI工作，老闆的監管界線該畫在哪裡？》，將AI招聘篩選納入公司整體AI治理政策一併考慮。
常見問題
Manatal同LinkedIn Recruiter應該如何選擇？
如果主要需要處理公司收到的大量履歷並自動評分，Manatal這類ATS較為對口；如果目標是主動在人才庫搜尋被動求職者，LinkedIn Recruiter會更適合，兩者用途並不完全重疊，部分公司甚至會同時使用。
使用AI招聘篩選工具會否有歧視風險？
有可能。美國Workday一宗仍在審理的集體訴訟正正指控其AI招聘工具對年長及殘疾求職者造成非故意的系統性歧視，反映AI篩選演算法有可能在不知不覺間放大現有的偏見，僱主不應假設使用AI就自動代表公平。
出事是否由AI供應商負責，與僱主無關？
並非如此。Workday案例顯示，即使歧視源自第三方AI工具，僱主本身依然需要為招聘結果負責，法庭甚至要求供應商交出啟用AI功能的客戶名單，使用這類工具的僱主本身都有機會被追究。
香港有沒有專門規管AI招聘的法例？
暫時未有專門針對AI招聘篩選的獨立指引，但PCPD幾份較廣泛的AI及個人資料保障框架（2021、2024、2025年發表）原則上適用，僱主引入相關工具前宜參考這些框架做風險評估。
AI面試官所稱的「無偏見評估」是否可信？
這類宣傳講法宜謹慎看待。AI系統的判斷建基於訓練數據，如果數據本身帶有歷史偏見，AI評估結果同樣有機會帶有偏見，「無偏見」更多是供應商的宣傳用語，而非經獨立驗證的事實，僱主仍然需要人手覆核及定期審核結果。
中小企引入AI招聘工具前應該怎樣做？
建議先進行資料私隱及公平性風險評估，將AI定位為輔助人手決策的工具而非最終決策者，並定期抽查AI篩選結果有否對某類求職者出現不成比例的篩走情況，同時留意供應商能否解釋評分邏輯的透明度。
來源及更新紀錄
- Manatal官方定價頁面（manatal.com/pricing）
- Outsolve：Workday AI Lawsuit Explained: Implications for HR
- 香港個人資料私隱專員公署（PCPD）：人工智能私隱保障專頁
本文整理自上述公開資料，僅供資訊參考，不構成法律意見；AI招聘工具定價及功能經常更新，實際以各官方網站最新公佈為準，香港僱主如有具體法律疑問，建議諮詢執業律師。更新日期：2026年9月。
